O STF reconheceu a preponderância do interesse coletivo sobre o interesse individual e, ainda que tenha relevado a possibilidade de compelir alguém à vacinação, definiu que a recusa pode gerar consequências inexoráveis para outras liberdades do indivíduo, dentre elas a segregação do convívio com os seus iguais.

É intuitivo que a segregação do convívio social daquele que se recusa a aderir a um programa de vacinação, como possibilidade afirmada pelo STF, trará consequências, inclusive, no plano das relações de trabalho – para aqueles que se acham em situação de emprego, naturalmente – por razões mais do que evidentes.

Muitos vêm discutindo se, no plano do Direito do Trabalho, deve ou não prevalecer a possibilidade de punições de caráter disciplinar ao empregado que recusar a vacina, inclusive com a aplicação da drástica penalidade em que consiste o rompimento do contrato por justa causa. Aliás, o próprio Ministério Público do Trabalho, em que pese venha exortando às empresas a orientarem os seus colaboradores no que respeita à necessidade de se vacinarem, afirmou essa possibilidade.

Longe de posicionar o debate no campo do “direito à recusa” do trabalhador versus o poder disciplinar do empregador, a mim parece que o ponto central é de outra natureza, embora reflita também no direto do trabalho, no aspecto relativo às políticas que vierem a ser adotadas pelos empregadores e aos seus deveres anexos ao contrato de trabalho.

A meu sentir, os empregados, como quaisquer outros indivíduos, devem observar um dever geral de abstenção: não submeter outrem à possibilidade de contágio!

Então, na linha do que já decidiu o STF, o empregado poderia até exercitar o seu direito de recusa, mas, a partir disso, acabaria submetido às restrições de contato/convício com terceiros, voltadas à incolumidade geral.

Como se percebe, o debate não teria como gênese questões de ordem laboral, contudo, restrições de convívio entre as pessoas, por conta de estarem ou não vacinadas, poderiam ser determinadas nos ambientes de trabalho, e então retornar-se-ia a um tema central trabalhista: o dever geral de proteção que os empregadores ostentam em relação a todos os seus empregados, como justificativa para restringir o ingresso no ambiente de trabalho, relativamente a alguém que manifestasse resistência à vacinação.

Ora, se por um dever geral de proteção deve-se admitir que os empregadores restrinjam o compartilhamento dos ambientes de trabalho entre trabalhadores imunizados e aqueles que se recusam à imunização, dúvidas não pode haver que esse estado de coisas tenha, de seu turno, o significado, por exemplo, de levar à impossibilidade de cumprimento do próprio contrato de trabalho pelo empregado que se recusar à vacinação!

Por Leonardo Ruediger de Britto Velho