O tempo gasto em café da manhã oferecido pela empresa não deve ser pago como hora extra ou à disposição do empregador. Assim, a 10ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas) absolveu uma empresa de transformação mineral de pagar as diferenças dos minutos residuais do tempo gasto pelo trabalhador no café da manhã.

A decisão reforma o entendimento da Vara do Trabalho de São João da Boa Vista, que havia condenado a empresa. No TRT-15, o colegiado entendeu que o empregado, durante o período em que se alimenta, não está executando nenhuma atividade indispensável para a execução do serviço, como quando troca de uniforme ou prepara ferramentas de trabalho.

Para o relator do acórdão, desembargador Fernando da Silva Borges, ficou comprovado que o café da manhã era um benefício gratuito fornecido pelo empregador, de caráter facultativo. “Não há preceito legal ou normativo que obrigue a ré a conceder referido benefício aos seus empregados”, afirmou o colegiado, que concluiu ser.

Por essa razão, considerou ser “juridicamente inviável condenar a reclamada ao pagamento de horas extraordinárias pela concessão de um benefício por mera liberalidade”. Segundo o acórdão, entendimento contrário seria um desestímulo ao empregador para oferecer qualquer benefício aos seus empregados. Com informações da Assessoria de Comunicação do TRT-15.

0000276-96.2014.5.15.0034

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 9 de fevereiro de 2016, 17h28

Em caso de conflito entre normas trabalhistas, deve prevalecer aquela que for mais favorável ao empregado. Com esse entendimento, a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho deferiu recurso de revista da Caixa Econômica Federal e determinou que se observem, no cálculo do valor da gratificação a ser incorporada por um economiário, os critérios previstos nas normas da empresa para os empregados que desempenharam multiplicidade de cargos comissionados no período de dez anos ou mais.

A decisão reforma condenação imposta ao banco de incorporação do valor integral da última gratificação de função desempenhada, prevalecendo o critério da média ponderada dos valores recebidos nos últimos cinco anos de exercício.

A jurisprudência do TST (Súmula 372), com base no princípio da estabilidade financeira, estabelece que a gratificação de função exercida por dez ou mais anos não pode ser retirada. Ao recorrer ao TST contra decisão do Tribunal Regional do Trabalho 13ª Região (PB), a Caixa alegou que seu regulamento já prevê o pagamento de “adicional compensatório” no caso de supressão de gratificação de função, tendo como critério a média ponderada dos valores relativos aos últimos cinco anos de exercício.

O relator do processo no TST, ministro João Oreste Dalazen, observou que a discussão no caso é sobre o critério de incorporação da gratificação quando o empregado desempenhou mais de uma função comissionada. A questão, segundo o relator, está superada no TST, onde a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais firmou o entendimento de que o valor a ser incorporado é o da média dos últimos dez anos. No caso em questão, porém, a norma da Caixa é mais favorável ao empregado, devendo, assim, prevalecer em relação à jurisprudência do TST. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR 86700-33.2011.5.13.0025

Fonte:Revista Consultor Jurídico, 19 de janeiro de 2016, 17h38

Empregador que não recolhe contribuições previdenciárias deve indenizar trabalhador que, após ser atropelado, é impedido de receber auxílio-doença. Com esse entendimento, a juíza Mônica Ramos Emery, da 10ª Vara do Trabalho de Brasília, condenou uma empresa a pagar a uma ex-funcionária R$ 6 mil por danos morais e mais remuneração mensal — quitada em parcela única à título de danos materiais — correspondente ao período de 18 de março de 2012 até um ano após o trânsito em julgado da decisão.

A empregada foi atropelada no dia 17 de março de 2012. A ausência da anotação do emprego na carteira de trabalho da autora da ação e a consequente falta de recolhimento de contribuições previdenciárias impediram a trabalhadora de receber auxílio-doença do INSS.

Em sua defesa, o empregador reconheceu a irregularidade, mas sustentou que, ao ser atropelada, a empregada já não pertencia mais ao quadro funcional do estabelecimento. Para a juíza Mônica Emery, o argumento não se sustenta, tendo em vista que foi comprovada a existência de relação de emprego até a data do acidente. Segundo ela, a omissão do empregador acabou por privar a trabalhadora de receber benefício previdenciário, e assim promover o sustento próprio e de sua família.

“No presente caso, restou indubitável o dano material, consistente na falta de recebimento de auxílio-doença previdenciário a que indubitavelmente a autora faria jus, caso fosse segurada da Previdência Social. Segundo os documentos médicos juntados aos autos e não impugnados, a autora, até a data da última audiência, ainda era portadora de lesões diversas, restando incapacitada parcialmente para o trabalho”, constatou Mônica.

O último laudo médico juntado aos autos pela trabalhadora ainda atestou que, com a consolidação das fraturas, ela deve permanecer portadora de deformidade definitivamente. A sua capacidade laboral é parcial, mas essa condição pode ser modificada por meio de reabilitação. “Dessa conclusão, emerge a sensação de inutilidade, ferindo o princípio de que a dignidade humana é encontrada no trabalho, situação causadora de incontestável dano moral”, observou a juíza na sentença.

Além disso, a julgadora entendeu que a falta de recursos para o sustento próprio da empregada e de sua família, por culpa da empresa, provocou “sofrimento, frustração, vergonha e derrota, como pessoa humana, cidadão, trabalhador e provedor da família”, o que configura dono moral. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-10.

Processo 0000004-18.2014.5.10.010

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 19 de janeiro de 2016, 7h27

Devido a uma norma coletiva que era mais vantajosa ao empregado, a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu, de maneira unânime, uma companhia de navegação de pagar a um piloto fluvial as diferenças de adicional noturno por executar jornada além das 45 horas mensais previstas em norma coletiva.

A condenação havia sido imposta pelo juízo da 2ª Vara do Trabalho do Rio Grande e mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). As instâncias inferiores entenderam que o instrumento normativo, que estabelecia incidência de 25% sobre o salário para pagar o adicional sobre 45 horas mensais, independentemente das horas efetivamente prestadas, trouxe prejuízo ao trabalhador, que alegava trabalhar 59 horas noturnas nos meses com 31 dias.

A empregadora defendeu a validade das normas coletivas da categoria, firmadas entre o Sindicato dos Trabalhadores em Transportes Marítimos e Fluviais do Rio Grande do Sul (Sinflumar) e o Sindicato dos Armadores da Navegação Interior do estado (Sindarsul). A empresa argumentou que os princípios da flexibilização e da autonomia privada coletiva são delimitados pela Constituição Federal (artigo 7º, incisos VI, XIII e XXVI) e conferem às entidades sindicais maior liberdade para negociar com as entidades patronais.

Ao prover o recurso, o relator destacou que a norma coletiva era favorável ao empregado em relação às horas extras, que são fixadas em número superior ao comumente prestado. E o próprio TRT-4 havia reconhecido esse ponto como favorável ao empregado, mantendo sua validade. “Havendo concomitantemente a concessão de outras vantagens aos trabalhadores, impõe-se reconhecer a validade da norma coletiva”, concluiu. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Clique aqui para ler a decisão.
RR 300-41.2006.5.04.0122

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 12 de janeiro de 2016, 10h26

O McDonald’s tem o direito de contratar um funcionário para trabalhar menos que oito horas por dia e pagar somente as horas trabalhadas, mesmo que o valor total no final do mês fique abaixo do salário mínimo integral da categoria. A decisão é da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho e reforma sentença da 8ª Turma.

Na ação civil pública, ajuizada em 2005, o Ministério Público do Trabalho questionava o fato de a empresa contratar trabalhadores para cumprir jornada semanal que poderia variar entre oito e 44 horas, e de duas a oito horas diárias, com remuneração de acordo com as horas trabalhadas. Para o MPT, a prática é ilegal e lesiva ao trabalhador, pois o sujeita ao arbítrio do empregador e o impede de programar sua vida profissional, familiar e social, por não ter certeza do horário de trabalho nem da remuneração mensal.

Os juízos de primeira e segunda instâncias julgaram improcedente a ação. O relatório de fiscalização do Ministério do Trabalho, apensado ao processo, demonstrou que a escala era afixada no estabelecimento ao final de cada mês, com horários do mês seguinte. Assim, os trabalhadores sabiam com antecedência dos horários a serem cumpridos e, também, as possíveis variações salariais. Ficou entendido, ainda, que o valor do salário-hora é fixo, e os trabalhadores sempre recebiam a remuneração correspondente à jornada mínima.

Em 2011, ao avaliar o recurso de revista do MPT, a 8ª Turma do TST, apesar de reconhecer que não há vedação expressa à chamada jornada móvel e variável, considerou a cláusula prejudicial ao trabalhador, e determinou à empresa que a substituísse por jornada fixa em todas as suas lojas, com o pagamento do salário mínimo profissional independentemente do número de horas trabalhadas.

A rede de lanchonetes apresentou, então, recurso de embargos à SDI-1. Antes do julgamento, porém, comunicou a celebração de acordo de abrangência nacional com o MPT abolindo as contratações por jornada móvel. Assim, os embargos foram analisados apenas na parte relativa ao pagamento do salário integral da categoria.

O relator dos embargos, ministro Renato de Lacerda Paiva, observou que a celebração do acordo eliminou o principal argumento da 8ª Turma para julgar procedente a ação civil pública, que era a possibilidade de o trabalhador não saber quando seriam convocados nem o número de horas trabalhadas. Afastada essa matéria, ficou provado que os empregados atuam como horistas e recebem de acordo com as horas trabalhadas, respeitando-se o salário mínimo estabelecido. A situação, a seu ver, é exatamente a prevista na Orientação Jurisprudencial 358, que considera lícito o pagamento proporcional nos casos de contratação para jornada inferior às oito diárias ou 44 semanais.

O ministro Renato Paiva observou ainda que não há amparo jurídico para a pretensão do MPT de ver remunerados de forma idêntica trabalhadores sujeitos a jornadas de duas, quatro, seis e oito horas diárias, pois tal circunstância violaria o princípio da isonomia. Por maioria dos votos, a SDI-1 deu provimento aos embargos. Ficaram vencidos os ministros Aloysio Corrêa da Veiga, Márcio Eurico Vitral Amaro, José Roberto Freire Pimenta, Hugo Carlos Scheuermann, Cláudio Mascarenhas Brandão e Augusto César Leite de Carvalho, que pediu juntada de voto vencido. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

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Fonte: Revista Consultor Jurídico, 4 de janeiro de 2016, 20h04

O período de espera do transporte não caracteriza trabalho extraordinário, pois o empregado não fica à disposição da empresa, aguardando ou executando ordens. Com esse fundamento, a 9ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) manteve a sentença de uma trabalhadora que pedia o pagamento de horas extras pelo tempo que tinha de aguardar o ônibus fornecido pela empregadora na saída do trabalho.

A trabalhadora disse que ficava pelo menos 10 minutos diários na empresa no final do expediente, aguardando a saída do ônibus que a empregadora fornecia aos empregados para retornarem do serviço. E, para ela, esse período representaria tempo à disposição da empregadora e, como gerava extrapolação da jornada normal, requereu o recebimento desses minutos como extras.

Sem trabalho
No TRT-2, o colegiado seguiu o voto do relator, desembargador Ricardo Antônio Mohallem. Em sua análise, ele destacou que o período de espera do transporte na saída do trabalho não pode ser considerado trabalho extraordinário porque o empregado, nessa circunstância, não está executando e nem esperando ordens do empregador. Portanto, não está à disposição da empresa, nem está caracterizada a hipótese prevista no artigo 4º da CLT.

O desembargador afirmou que, caso a empregada fizesse uso do transporte público, além de se sujeitar ao maior desconforto e riscos desse tipo de condução, ela poderia chegar antecipadamente ao trabalho, sem falar no tempo que perderia nos pontos de parada do ônibus. “Em razão da incerteza de horários, a condução pública dificultaria a chegada da empregada ao trabalho no momento exato de iniciar a jornada e o retorno para sua residência imediatamente após encerrar suas atividades”. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

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Fonte: Revista Consultor Jurídico, 30 de novembro de 2015, 12h37

Por Ana Frazão (*)

A Lei Anticorrupção (Lei 12.846/2013) representa um grande avanço na prevenção e punição de atos de corrupção, especialmente por viabilizar a responsabilização civil e administrativa de pessoas jurídicas e não apenas de seus administradores e representantes. Com efeito, o fato de agirem por meio de pessoas naturais não faz com que as pessoas jurídicas sejam despidas de vontade ou não tenham condutas próprias que possam ser consideradas reprováveis.

Do ponto de vista jurídico, as pessoas jurídicas detêm vontade própria e podem ser diretamente responsabilizadas por ilicitudes, ainda que dependam de seus administradores para manifestar sua vontade. Na verdade, como os administradores agem em nome e benefício da pessoa jurídica, é até esperado que as sanções praticadas por eles lhe possam ser atribuídas.

Assim, no atual estágio do debate, não podem ser aceitos argumentos de que as pessoas jurídicas não podem praticar ilícitos ou que são sempre meras vítimas de tais atos. Todavia, isso não quer dizer que elas devem responder, no campo punitivo, sempre e incondicionalmente, por todas as ações de seus administradores ou representantes.

É preciso lembrar que a Lei Anticorrupção é uma lei de natureza punitiva. O fato de se tratar de responsabilização administrativa – e não penal em sentido estrito – não afasta a necessidade de se ter fundamentos consistentes para justificar a reprovabilidade das ações imputadas às pessoas jurídicas. Aliás, hoje ganha força a orientação de que o Direito Administrativo Sancionador – do qual a Lei Anticorrupção faz parte – está também sujeito às garantias constitucionais previstas para o Direito Penal, ainda que com as devidas matizações.

Por essas razões, causa estranheza a previsão da lei de que as pessoas jurídicas responderão objetivamente. Responsabilidade objetiva é responsabilidade sem análise de culpa ou de reprovabilidade da conduta, o que é incompatível com qualquer exercício de poder punitivo estatal, cujo pressuposto é o de que alguém agiu de forma contrária ao ordenamento jurídico.

Na verdade, responsabilidade objetiva é técnica de socialização de danos, podendo ser aplicada inclusive diante de atos lícitos. Exatamente por isso, mostrou-se tão adequada nos domínios da responsabilidade civil, cujos parâmetros – como boa-fé objetiva, equidade, garantia, proveito, risco, entre outros – podem ser pertinentes para a reparação de danos, mas não o são para justificar a aplicação de uma pena ou sanção, já que esta apenas pode será aplicada na medida da reprovabilidade de uma conduta.

Além dessa primeira dificuldade inicial, a utilização da responsabilidade objetiva pode comprometer igualmente a eficácia dos tão desejáveis programas de compliance, vistos como excelentes alternativas para a criação de uma cultura empresarial baseada na ética e no cumprimento das normas legais.

Tal tipo de autorregulação é um mecanismo importante para a tutela dos bens jurídicos protegidos pela Lei Anticorrupção, motivo pelo qual há de se pensar seriamente nos incentivos para a adoção dos referidos programas. A previsão de responsabilidade objetiva pode fazer com que os agentes econômicos não tenham os incentivos adequados para implementar, de forma ampla, complexos e custosos programas de organização, supervisão e vigilância, já que os seus esforços, por maiores que sejam, jamais poderão afastar a punição.

É certo que a Lei Anticorrupção prevê, em seu artigo 7º, VIII, que tais programas podem ser utilizados como atenuantes na dosimetria da sanção. Todavia, é discutível que essa mera possibilidade, ainda mais estando sujeita a juízos subjetivos da autoridade julgadora, seja um incentivo suficiente.

Todavia, o tema ora em discussão não diz respeito apenas a incentivos econômicos, mas essencialmente a questões de justiça, na medida em que se indaga qual seria o fundamento para se punir uma pessoa jurídica que tenha comprovado que, por meio de programas de compliance adequados e eficazes, fez tudo o que seria possível para evitar o ilícito.

Nesse sentido, não são poucas as vozes que se levantam para sustentar que o verdadeiro fundamento para se punir uma pessoa jurídica deveria ser o defeito de organização. Não é sem razão que, em diversos países, um bom e efetivo programa de compliance pode ser alegado como defesa da pessoa jurídica contra atos ilícitos praticados por seus administradores ou representantes, a fim de excluir a responsabilização administrativa ou penal da pessoa jurídica.

Tal solução, que obviamente não compromete nem a responsabilidade objetiva da pessoa jurídica pelo ressarcimento dos danos nem a responsabilização punitiva dos administradores ou pessoas naturais envolvidos na infração, é mais consentânea não apenas com os objetivos da Lei Anticorrupção, como também com os princípios elementares do direito punitivo.

(*) Ana Frazão é advogada, doutora em Direito Comercial e professora de Direito Civil e Comercial na Universidade de Brasília.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 28 de novembro de 2015, 7h30

A multa excessiva prevista em cláusula penal de contrato deve ser reduzida a patamar razoável, não podendo ser simplesmente declarada nula. O entendimento foi adotado pela Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) ao julgar disputa entre uma administradora de cartões de crédito e uma empresa de locação de banco de dados, em contrato de locação de banco de dados cujo processo de filtragem utiliza o método merge and purge.

O relator é o ministro Villas Bôas Cueva. A multa contratual foi estipulada em valor superior ao da obrigação principal. Para o magistrado, constatado o excesso da cláusula penal, o juiz deve reduzi-la conforme as obrigações cumpridas, observadas a natureza e a finalidade do contrato.

A administradora de cartões alugou o banco de dados para realizar ações de marketing por telefone e mala-direta. O contrato foi baseado na adoção do processo de filtragem denominado merge and purge (fusão e expurgo), que consiste no cruzamento de dados, de modo a eliminar duplicidade de registros.

Duplo cruzamento

No caso, a administradora cruzou seu banco de dados com o de seus clientes e, posteriormente, com o banco de dados do Serasa para evitar contato com consumidores negativados. Isso reduziu os 3,2 milhões de nomes locados para 1,8 milhão, no primeiro cruzamento, e depois para 450 mil, na segunda filtragem. A empresa de locação do banco de dados sustentou que o duplo cruzamento não teria sido autorizado em contrato. O pagamento seria por cada nome utilizado.

O ministro afastou a alegação da administradora de cartões de que se trataria de contrato de adesão, elaborado unilateralmente, e de que haveria ambiguidade nas cláusulas. Para Villas Bôas Cueva, a inexistência de cláusulas padronizadas, o objeto singular do contrato (locação de banco de dados), a adoção do método de filtragem merge and purge, o valor estipulado e outras peculiaridades afastam o caráter impositivo e unilateral da avença. Assim, não deve ser aplicado o disposto no artigo 423 do Código Civil.

Quanto à multa contra a administradora de cartões, a turma reconheceu a obrigação do pagamento de 20% do valor da condenação, que foi de aproximadamente R$ 400 mil. A condenação corresponde à extensão das obrigações não cumpridas, isto é, o pagamento pelos dados de pessoas efetivamente utilizados e a indiscutível dúvida sobre o alcance da cláusula que estabeleceu o método merge and purge.

Durante sessão realizada na tarde desta quinta-feira (26), o Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) reafirmou jurisprudência da Corte no sentido de que cabe à Justiça Federal processar e julgar o crime de exploração de trabalho escravo. A discussão ocorreu no julgamento do Recurso Extraordinário (RE) 459510, interposto pelo Ministério Público Federal (MPF) contra decisão do Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF-1) que remeteu para a Justiça de Mato Grosso denúncia de trabalho escravo na Fazenda Jaboticabal.

Em 4 fevereiro de 2010, o relator do recurso, ministro Cezar Peluso (aposentado), propôs alteração do entendimento do Tribunal sobre a matéria no sentido de que o delito passasse a ser julgado pela Justiça estadual. Segundo ele, o crime de redução à condição análoga à de escravo visa proteger a pessoa humana e não a organização do trabalho, portanto, verificou que o caso concreto não seria da competência da Justiça Federal. O relator, ao negar provimento ao recurso, ficou vencido.

A maioria dos ministros seguiu a divergência do voto do ministro Dias Toffoli, que se posicionou pela manutenção da jurisprudência. Para ele, a matéria é de competência da Justiça Federal, dessa forma, os crimes contra a organização do trabalho – no caso, trabalho escravo – devem ser apurados pela Procuradoria Geral da República (PGR).

“Esse é um tema extremamente relevante na minha óptica e isso não pode ficar junto ao Ministério Público local ou às polícias locais”, afirmou o ministro. Segundo ele, muitos desses delitos são transestaduais, uma vez que há vários casos de pessoas que são recrutadas em um estado e levadas para outros estados.

O ministro Dias Toffoli também destacou que alguns casos podem repercutir, posteriormente, em cortes internacionais de direitos humanos, situação na qual quem responde é a União em nome dos estados. Ele acrescentou, ainda, que “muitas vezes as instituições locais não dão a devida atenção a tão grave situação concreta”.

Apesar de ter acompanhado a divergência quanto ao caso, o  presidente do STF, ministro Ricardo Lewandowski, expressou preocupação quanto ao esvaziamento da competência das autoridades judiciárias e do Ministério Público locais no que diz respeito à defesa dos direitos fundamentos da pessoa humana. “É dever de qualquer juiz, de todos os ramos, defender os direitos fundamentais da pessoa humana. Essa não é uma competência exclusiva da Justiça Federal e acho que essa competência concorrente é extremamente salutar”, disse, ao acrescentar que “nós temos hoje uma Justiça estadual forte, presente, aparelhada, preparada para fazer face aos mais diversos desafios”.

Acompanharam a divergência, pelo provimento do recurso, os ministros Joaquim Barbosa (aposentado), Luís Roberto Barroso, Teori Zavascki, Luiz Fux, Cármen Lúcia, Gilmar Mendes e Ricardo Lewanwdoski.

Repercussão

O RE não teve repercussão geral reconhecida, portanto o julgamento de hoje atinge apenas o caso dos autos. |Porém, o entendimento firmado pode servir de precedente para situações análogas, uma vez que reafirma a jurisprudência da Corte.

Segundo os autos, o Grupo de Fiscalização do Ministério do Trabalho encontrou 53 trabalhadores em situação degradante na Fazenda Jabotibacal. Os empregados estavam alojados em locais precários, sem a mínima condição de higiene, iluminação, local adequado para cozinhar, sanitários, alimentação saudável, assistência médica e agua potável, trabalhavam sem equipamento de segurança e estavam expostos a intempéries e acidentes de trabalho.

Fonte: site STF – Quinta-feira, 26 de novembro de 2015

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a agravo de instrumento interposto pela companheira de um trabalhador assassinado pelo colega após desentendimento no trabalho. A família pretendia o destrancamento do processo e a possível reforma, no TST, da decisão da Justiça do Trabalho da 12ª Região (SC) que absolveu a Sulbrasil Construtora e Incorporadora Ltda. do pagamento de indenização por acidente de trabalho.

Crime

O crime aconteceu em Blumenau (SC), no estacionamento da obra em que os dois envolvidos trabalhavam. No inquérito policial, testemunhas relataram que, no dia anterior, durante o expediente, a vítima teria atingido acidentalmente o suspeito com uma peça de ferro, deixando-o muito irritado.  Ao chegar para trabalhar no dia seguinte, foi surpreendido pelo colega, que disparou quatro tiros – um no braço, dois nas costas e um na nuca. O empregado morreu no local do crime.

A companheira do trabalhador, representando o filho do casal, de cinco anos, processou a construtora por acidente de trabalho, argumentando omissão da empresa em não observar os fatos que originaram a morte do empregado. Na reclamação trabalhista, a família pedia indenização por danos morais em nome da criança, pela perda do pai, e o pagamento de pensão mensal até que completasse a maioridade.

Em sua defesa, a Sulbrasil alegou que o episódio ocorreu fora do horário de expediente, e que, até então, não tinha conhecimento de qualquer fato que desabonasse a conduta do empregado acusado. A empresa afirmou ainda que jamais foi comunicada de qualquer desentendimento ou briga entre os empregados, tornando impossível prever o ato que seria praticado.

O juiz da 2ª Vara do Trabalho de Blumenau, que julgou o pedido improcedente, explicou que, para ficar caracterizado o acidente de trabalho, seria necessária a demonstração do nexo de causalidade entre o fato ocorrido e as funções exercidas pelo empregado e a culpa do empregador, pressupostos que, segundo ele, não se observavam nos caso. O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) manteve a sentença.

O agravo de instrumento ao TST foi desprovido. O relator, ministro Caputo Bastos, explicou que, para divergir das premissas apresentadas pelo TRT, como era desejado pela família do trabalhador, seria necessário o reexame das provas produzidas no processo, conduta vedada ao TST (Súmula 126), devido à natureza extraordinária do recurso de revista.

A decisão foi unânime.

(Marla Lacerda/CF)

Processo: AIRR-4778-47.2013.5.12.0018

Fonte: TST – 30novembro2015