O período de deslocamento do empregado para o refeitório não gera direito a hora extra. O entendimento é da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região que negou o pedido de um minerador, que alegou ter o direito a hora extra por não usufruir integralmente do intervalo intrajornada porque gastava 30 minutos para se deslocar até o refeitório da empresa.
De acordo com a Súmula 437 do Tribunal Superior do Trabalho e da Súmula 27 do TRT-3, a concessão parcial do intervalo intrajornada gera o direito ao pagamento de uma hora extra.
Para a 3ª Turma do TRT-3, no entanto, a súmula não se aplica ao caso analisado. Conforme o desembargador relator César Pereira da Silva Machado Júnior, o intervalo abrange o tempo gasto na locomoção para o refeitório. Isso porque nesse período o empregado não está exercendo suas atividades ou à disposição do empregador.
O magistrado lembrou que o intervalo previsto no artigo 71 da CLT é destinado ao descanso e à refeição do empregado. “Ora, o intervalo intrajornada não é destinado exclusivamente à refeição, sendo certo que sua principal finalidade é de conferir ao reclamante um descanso de suas atividades laborais”, destacou.
Para o julgador, ainda que o reclamante não tenha desfrutado integralmente do intervalo de uma hora para refeição, o certo é que o período de descanso mínimo legal foi respeitado. Por tudo isso, a 3ª Turma, acompanhando o voto, negou provimento ao recurso, mantendo a sentença que indeferiu os pedidos do empregado. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.
0012087-53.2014.5.03.0142 (RO)
Fonte: Revista Consultor Jurídico, 13 de setembro de 2016, 9h25

O trabalhador cuja mulher está doente não pode ser equiparado a viúvo, solteiro ou separado, a fim de receber benefícios previstos em acordo coletivo. Assim, a 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou a um empregado dos correios o direito de receber auxílio-creche, destinado a mães e a pais que cuidem de seus filhos sozinhos.
Isso porque o acordo coletivo não instituiu, indistintamente, vantagem salarial para todos os empregados que possuem filhos em idade de frequentar creche.
O ministro Walmir Oliveira da Costa, relator do recurso no TST, observou que a cláusula coletiva, ao fixar critérios para a concessão do reembolso-creche, teve o objetivo de minorar o desgaste da empregada mãe e, por equiparação, do empregado viúvo, solteiro ou separado que detenha a guarda de filho com idade para frequentar creche, em decorrência da dupla jornada a que estão expostos, propiciando melhores condições de trabalho aos empregados diretamente envolvidos nos cuidados dos filhos pequenos.
Internações e dificuldades
Para requerer o pagamento do benefício, previsto no Acordo Coletivo de Trabalho de 2008/2009, o trabalhador sustentou que sua mulher teve problemas psicológicos depois do nascimento da filha, sendo internada diversas vezes em hospitais psiquiátricos por causa de tentativas de suicídio e infanticídio. Como o casal não tem familiares que pudessem cuidar da criança, ele matriculou-a numa creche e, com base no princípio de isonomia com as empregadas mães, pediu o reembolso.
O pedido foi deferido na primeira instância e mantido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. A corte regional destacou que a norma prevê o direito ao reembolso-creche ao empregado pai para possibilitar o trabalho. Para o TRT “é completamente contrário ao bom senso que o empregado necessitasse separar-se judicialmente da esposa doente para poder trabalhar e dar amparo à sua filha”.
Já no recurso ao TST, a empresa sustentou a validade do acordo coletivo e questionou o argumento da discriminação, enfatizando que a norma coletiva não excluiu os homens do benefício, mas estabelece requisitos mínimos para sua concessão, que não foram preenchidos pelo trabalhador.
Citando precedentes do próprio TST, o ministro Walmir Oliveira da Costa concluiu que os empregados dos Correios que não preencham as condições estabelecidas no instrumento normativo não têm direito à percepção do auxílio-creche, “devendo ser respeitada a vontade coletiva em face da autonomia negocial das partes acordantes”. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.
RR 591-47.2010.5.12.0035
Fonte: Revista Consultor Jurídico, 19 de agosto de 2016, 14h02

A fiscalização do cumprimento da NR-12, da Portaria nº 3.214/78, que trata da segurança no trabalho em máquinas e equipamentos, intensificou-se nos últimos anos, especialmente após uma alteração no ano de 2010, informa o consultor jurídico do Sinplast, advogado Alfeu Muratt. A ação fiscal, relativa ao cumprimento das Normas Regulamentadoras, da Portaria nº 3.214/78, do Ministério do Trabalho e Emprego, bem como das regras trabalhistas de um modo geral, cabe aos Auditores Fiscais do Trabalho lotados nas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego do MTE. No mercado, existem ofertas destes produtos não adequados à NR, o que não deve iludir os transformadores, pois além de ilegal envolve riscos grandes.

Quais os principais problemas encontrados na fiscalização? A que os empresários têm que estar atentos? Os principais problemas dizem respeito, principalmente, à falta de adequação das máquinas e equipamentos aos ditames da NR. Vale lembrar que os ditames da NR-12 envolvem providências das mais diversas ordens e não apenas aquelas pertinentes à adoção de meios de proteção coletiva nos próprios equipamentos, como, por exemplo, a implementação de aparatos físicos ou eletrônicos que impeçam a acesso do trabalhador às zonas de perigo do equipamento, como a área do molde, em uma injetora de material plástico. A atenção do empresário deve ser geral, no que diz respeito ao conhecimento e compreensão da NR-12, naquilo em que ela define para as máquinas utilizadas na atividade econômica que ele desenvolve.

Em caso de autuações, quais os custos envolvidos no que se refere à NR-12?

Envolve custos diversos, desde a contratação de profissionais da área jurídica para a análise das regularidades formais e materiais do Auto de Infração em si, até a solução final do assunto, seja através da adequação dos equipamentos desconformes à NR-12, seja pela declaração judicial da irregularidade (formal e/ou substancial) do Auto de Infração. Além disso, o procedimento fiscal que levou à autuação da empresa poderá sofrer desdobramentos, tais como o encaminhamento ao Ministério Público do Trabalho para que adote as providencias legais que a gravidade da situação venha a exigir, ou mesmo ao Ministério Público Federal, em caso de postura empresarial tida por contrária à legislação penal.

A Norma vem passando por mudanças ao longo dos anos e é apontada como rígida demais, especialmente em relação a regras de outros países. Qual o panorama atual nas discussões para alterações?

A apontada rigidez da NR-12 é, na maioria das vezes, argumento daqueles que jamais dispensaram um período de tempo para dela se ocuparem. Fazer uma relação entre normas de segurança diferentes, de países diferentes, na minha modesta opinião, passa pela necessidade de relacionar, também, as diferentes realidades desses diferentes países para, ao depois, estabelecer um panorama de identidade entre essas realidades e, então, a partir dessa identidade de realidades, buscar a harmonização das diferentes normas. Dizer que aqui ou acolá algo é mais ou menos rígido, sem uma profunda análise de todo o contexto, soa, no mínimo, como escapismo para o descumprimento da norma e, por conseguinte, de um dever anexo ao contrato de trabalho: proteção do trabalhador. Esse dever anexo, diferentemente do que pode parecer, opera em favor do empregador, pois quando devidamente cumprido, evita toda a sorte de questionamentos acerca do seu modo de proceder. O atual cenário dos debates acerca da NR-12 contempla iniciativas em vários sentidos, que vão desde a sua “adaptação” ao “panorama brasileiro” – o que me parece algo estranho, para dizer o mínimo – até a sua completa suspensão – o que seria um desastre geral.

Há relatos de que na compra de máquinas vendedores oferecem a opção “com e sem NR-12”. Diante dessas ofertas, qual deve ser o procedimento dos empresários? Quais os riscos de comprar um equipamento não adaptado?

O procedimento do empresário ante essa conduta de outro empresário deve ser intransigente: não adquirir o equipamento “sem NR-12”; mais que isso: denunciar às autoridades, já que a exposição de outrem a risco sabido, ainda que abstrato, constitui injusto jurídico, inocultavelmente. Então, mesmo sem atribuir uma conduta criminosa a alguém, o empresário possibilita que as autoridades, a partir da denúncia, adotem as providências que entenderem por bem. O risco evidente é ser autuado pelo MTE e ver-se obrigado a adaptar o equipamento à NR-12, arcando com todos os custos daí decorrentes.

Fonte: Revista Sinplast Informa 28

Empresa não deve pagar multa pelo atraso no pagamento de rescisão contratual de empregado morto, uma vez que não é possível identificar quem receberá o dinheiro, algo que somente se esclarecerá com o inventário. Esse foi o entendimento da 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao absolver uma empresa de segurança.
Em agosto de 2014, três meses após a morte do empregado, a contratante ajuizou ação de consignação e pagamento na 13ª Vara do Trabalho de Brasília com o objetivo de quitar as verbas rescisórias junto ao espólio do trabalhador. De acordo com o artigo 477 da CLT, as verbas rescisórias devem ser pagas até o primeiro dia útil após o término contrato ou até o décimo dia, “quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento”. Com base nesse dispositivo, o juízo de primeiro grau aplicou a multa, uma vez que a ação foi ajuizada mais de três meses após a morte do funcionário.
Ao confirmar a sentença, o Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF e TO) destacou que a morte implica a rescisão automática do contrato de trabalho. Logo, a empresa “tinha plena ciência de que precisava, até por questão de humanidade com a família do empregado, depositar em juízo no prazo legal os valores devidos”. Porém, ao contrário disso, a companhia teria “locupletado-se dos valores devidos ao longo deste período em detrimento do espólio”.
No entanto, a 5ª Turma do TST divergiu do entendimento do TRT-10, e acolheu o recurso da empresa. O ministro Caputo Bastos citou decisões da corte no sentido de que não há cobrança de multa por atraso no pagamento de rescisão no caso de morte. “A ruptura do vínculo empregatício em virtude de óbito do empregado, por constituir forma abrupta e imprevisível de dissolução do contrato de trabalho, envolve peculiaridades que tornam incompatível a aplicação da multa”, destacou um desses precedentes.
“Peculiaridades como a necessidade de transferência da titularidade do crédito trabalhista para os dependentes/sucessores legais, a qual não se opera instantaneamente, mas mediante procedimento próprio previsto na Lei 6.858/80” (que dispõe sobre o pagamento, aos dependentes ou sucessores, de valores não recebidos em vida pelos respectivos titulares). Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.
RR 1207-06.2014.5.10.0013
Fonte: Revista Consultor Jurídico, 16 de agosto de 2016, 16h16

A reforma da legislação trabalhista pode sair do papel até o fim deste ano. O governo federal pretende encaminhar uma proposta até o fim deste ano, e o novo presidente da Câmara dos Deputados, Rodrigo Maia, já disse que quer votar o projeto antes de 2017. (Leia também as reportagens Para críticos da reforma trabalhista, mudança prejudica paridade e Normas já permitem flexibilizar regras trabalhistas, dizem especialista, produzidas pela ConJur)
O tema é controverso por envolver o posicionamento político dos autores — uns mais à esquerda e outros à direita — e o momento vivido pela economia brasileira, considerado desfavorável pelos que são contrários à qualquer mudança nas leis que regulam as relações entre empregados e empregadores.
Apesar das nítidas diferenças ideológicas, especialistas ouvidos pela revista eletrônica Consultor Jurídico dizem que, antes de qualquer mudança nas leis trabalhistas, é preciso reformar o modelo sindical brasileiro.
Para o presidente do Colégio de Presidentes e Corregedores dos Tribunais Regionais do Trabalho, Lorival Ferreira dos Santos, o problema é que não existe pluralidade sindical no país, conforme a Convenção 87 da OIT.
“Para isso precisa haver a mudança na Constituição da República, artigo 8º. Hoje prevalece o princípio da unicidade, do sindicato único”, diz Santos, também presidente do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas e interior de Sâo Paulo).
“A Constituição Federal de 1988 trouxe, digamos assim, uma liberdade para se criar entidades sindicais”, opina Santos. Segundo ele, para se criar um sindicato é só protocolizar o pedido e registrar a instituição, e isso gerou uma onda de novos atores inexpressivos e pouco representativos. “Quais os sindicatos representativos, por exemplo, que nós temos? Metalúrgicos, bancários, construção civil. Mas são poucos.”

O ministro Lelio Bentes, do Tribunal Superior do Trabalho, também coloca a reforma sindical como prioridade para qualquer mudança posterior.
“Sem sombra de dúvidas a estrutura sindical brasileira precisa ser revista. Precisamos ter entidades sindicais verdadeiramente representativas.” Ele destaca que o Brasil tem, atualmente, mais de 24 mil organizações sindicais, mas que metade delas nunca firmou uma convenção coletiva sequer.
“Isso demonstra uma distorção trágica na estrutura sindical brasileira, imposta por uma determinação constitucional que trouxe para o plano constitucional um dispositivo da Consolidação das Leis do Trabalho da década de 1940 que é a unicidade sindical, reforçada e agravada pelo imposto sindical; uma forma artificial de dar uma sustentação econômica à entidades sindicais que muitas vezes não tem a mínima legitimidade junto à categoria sequer para angariar seus próprios associados”, explica Bentes.
Também ministro do TST, Luiz Philippe diz que é preciso haver um pluralismo sindical efetivo para evitar que apenas um único interesse, o da maioria da direção do sindicado, prevaleça. “No Brasil apenas 17% dos trabalhadores são sindicalizados. Então já temos um problema enorme. Além dos 17%, eles só têm a proteção legal, e não a proteção do negociado. De outro lado os sindicatos representam apenas 17%, então nós temos da massa trabalhadora um déficit de quase 83%.”
Luiz Philippe detalha que os instrumentos coletivos são fontes autônomas de direito para melhorar as condições da categoria representada, um estatuto mínimo superior ao estatuto legal, desde que observadas as condições específicas. “Temos que assegurar um pluralismo para que, se eu assinar um acordo que não seja bom para a categoria, eu não mais os represente. Eu posso ter a constituição de uma outra chapa, outro segmento, que vá fazer um acordo melhor. Então não é democrático.”
Em entrevista à ConJur, o presidente do TST, Ives Gandra Filho, defensor do fortalecimento das negociações coletivas, também defendeu a reforma sindical antes de outras mudanças. “Penso que o caminho seria o pluralismo sindical, sendo os acordos coletivos firmados com os sindicatos de maior representatividade e as ações de substituição processual protegendo apenas os associados, de modo a estimular a filiação.”
Livio Enescu, presidente da Associação dos Advogados Trabalhistas de São Paulo, já se declara contrário a qualquer flexibilização da leis trabalhistas. Ele vê o movimento sindical ainda em busca da maturidade e defende que as convenções coletivas ganhem mais protagonismo. De acordo com Enescu, uma mudança agora nesse sentido só garantiria vitórias às categorias já solidificadas, como a dos metalúrgicos, por exemplo. “A maioria dos sindicatos são cartoriais.”

Por outro lado, Moacyr Tesch, presidente da Confederação Nacional dos Trabalhadores em Turismo e Hospitalidade (Contratuh), diz que a falta de maturidade parte dos empregadores, que não sabem negociar, chegando a aparentar um certo egoísmo quando o assunto são seus empregados.
“Acho que a reforma que eles querem fazer é para enfraquecer o modelo sindical”, diz. Tesch afirma ainda que, quando se fala em reforma, sempre são analisados grandes centros, mas as pessoas esquecem que o Brasil apresenta realidades diferentes. “Qualquer lugar tem problema de representatividade, mas não podemos generalizar o processo.”
(*) Tadeu Rover é repórter da revista Consultor Jurídico.
(*) Brenno Grillo é repórter da revista Consultor Jurídico.
Fonte: Revista Consultor Jurídico, 25 de julho de 2016, 6h55

O cliente que vê empregados de uma empresa utilizando vestimentas em datas festivas encara a situação como momento de integração entre os funcionários, e não de forma depreciativa. Assim, o empregador não abusa do poder quando manda seus funcionários usarem peças de roupas para celebrar as festas juninas e nem ofende o direito a imagem do trabalhador.

Esse foi o entendimento do juiz Luis Henrique Santiago Rangel, da 9ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, ao rejeitar pedido de um ex-funcionário de uma rede varejista que queria ser indenizado por ter de usar chapéu de palha e camisa listrada no período junino, gorro em época de natal e colares havaianos no período de Carnaval.
O autor disse ter sofrido dano moral com a violação do seu direito de imagem. O juiz reconheceu que a prática era comum no ambiente de trabalho, de acordo com prova testemunhal, porém concluiu que a conduta da empregadora não pode ser considerada abusiva, de forma a causar danos morais ao trabalhador, pois não o expõe a qualquer situação vexatória.
“É de se esperar que um cliente observe o empregado com tais vestimentas como uma pessoa integrada ao momento festivo, e não como alguém inferior ou que estivesse sendo depreciado”, diz a sentença. O autor já apresentou recurso, ainda em trâmite no Tribunal Regional Federal da 3ª Região. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.
Processo 0000096-57.2015.5.03.0009
Fonte: Revista Consultor Jurídico, 24 de julho de 2016, 10h40

Empresa que realoca funcionário temporariamente incapacitado em função compatível com a nova condição e mantém o mesmo salário não deve pagar pensão mensal ao trabalhador. O entendimento é da 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que absolveu uma companhia do ramo frigorífico de pagar o benefício a uma empregada que teve a capacidade de trabalho reduzida temporariamente.

Para a ministra Maria Cristina Peduzza, relatora do caso, a trabalhadora não sofreu dano material. Ela foi admitida em 2009, como auxiliar de serviços gerais, e promovida à função de faqueira. Em três ocasiões, foi afastada do trabalho em decorrência de doenças que a abalaram psicologicamente e limitaram temporariamente sua capacidade de trabalho, porém de forma reversível.

O contrato de trabalho permanecia vigente até a data do ajuizamento da ação trabalhista, em 2012, e, segundo o laudo pericial, ela estava em boa condição física e trabalhando num tipo de embalagem que não lhe causava danos, pois não fazia movimentos acima da cabeça, e as peças, pequenas, ficavam num balcão da sua altura.

“Para que haja condenação ao pagamento de pensão mensal, é necessário comprovar a perda ou redução salarial decorrente da incapacidade parcial que acomete o trabalhador”, afirmou a relatora.

Bursite e tendinite
A empregada, que trabalhava na embalagem de peças semicongeladas, alegou que, em função dos severos esforços físicos que fazia ao manusear entre 350 e 400 peças por hora, foi acometida de doenças de natureza ocupacional, como bursite, tendinite e síndrome do túnel do carpo, atestadas em laudo médico e exames complementares.

Em sua defesa, a empresa sustentou que não havia nexo causal entre a doença e a atividade desenvolvida e que sempre adotou medidas necessárias para elidir os riscos ergonômicos daí decorrentes, como ginástica laboral e fornecimento de equipamentos de proteção.

Embora o juízo do primeiro grau tenha negado a pensão à empregada, o Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT) deferiu a verba, entendendo que a condenação estaria amparada no artigo 950 do Código Civil. Assim, a condenou ao pagamento de indenização por danos morais e pensão mensal, no percentual de 25% do salário.

O TST reformou a decisão da instância anterior. Por maioria, vencido o ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, a turma restabeleceu a sentença que julgou improcedente o pedido de indenização por dano material. A indenização de R$ 3.500 por dano moral, porém, foi mantida. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo 548-82.2012.5.23.0052

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 5 de agosto de 2016, 17h37

O fortalecimento das negociações coletivas com a flexibilização das leis trabalhistas nada mais é do que prestigiar o artigo 7 da Constituição Federal e as convenções da Organização Internacional do Trabalho internalizadas pelo Brasil. Esses são os argumentos de defensores da previsão do governo Michel Temer (PMDB) para mudar regras do setor. (Leia também as reportagens Para críticos da reforma trabalhista, mudança prejudica paridade e Especialistas defendem reforma sindical antes da trabalhista, produzidas pela ConJur)

A ideia sofre resistência de representantes dos trabalhadores e de alguns ministros do Tribunal Superior do Trabalho, mas tem apoio do presidente da corte, Ives Gandra Filho, que vê nesse esforço um caminho para superar a crise econômica brasileira, reduzindo-se efeitos da rigidez legislativa atual.

O presidente do TST diz que não é favorável ao negociado sobrepor o legislado, e sim defende mais protagonismo. “Parece-me mais consentâneo com o que está sendo proposto pelo governo dizer ‘prestigiar a negociação coletiva’, na esteira do que recomendam as convenções 98 e 154 da OIT, ambas ratificadas pelo Brasil.”

“Que eu saiba, a proposta que está sendo discutida no Congresso Nacional é a de se traçar parâmetros mais claros para a negociação coletiva, admitindo a flexibilização de direitos nos estritos termos da Constituição Federal – art. 7º, VI, XIII e XIV -, mas com a explicitação das vantagens compensatórias, de modo a que o patrimônio jurídico do trabalhador como um todo não seja reduzido”, complementa Ives Gandra Filho.

O advogado Luis Alexandre Castelo, do Lopes & Castelo Advogados, classifica a flexibilização como uma mudança importante para criar um caminho alternativo. Ele entende que a alteração dará aos empresários e empregados a condição de negociar questões, como horário de almoço, parcelamento de férias e demais benefícios, sem resultar em perda de benefícios.

“A livre negociação entre empregador e empregado é fundamental, assim como já ocorre em países desenvolvidos, tal como nos Estados Unidos, sendo uma alternativa para fomentar a economia do país”, afirma Castelo.

Já José Guilherme Mauger, do PLKC Advogados, argumenta o reconhecimento a mecanismos de negociação traz ao debate a chamada autonomia coletiva da vontade, que “embora tenha limites claros, estabelecidos pelos direitos básicos já reconhecidos aos trabalhadores, comporta importantes exceções”.

Dentro dessa autonomia coletiva da vontade, Mauger cita como exemplo o Programa de Proteção ao Emprego (PPE), criado durante o governo Dilma Rousseff. O projeto permitiu a redução salarial, com redução de jornada, em até 30%, por até um ano. Essas reduções foram combinadas diretamente entre empregadores e empregados.

“Diante da grave crise financeira que ainda atravessamos, admitiu-se tal redução visando a manutenção de empregos e a preservação da saúde econômica das empresas, aplicando-se a regra do inciso VI do mesmo artigo 7o. da Constituição Federal, que permite a redução salarial, desde que estabelecida em acordo ou convenção coletiva. Portanto, já existe esse importante precedente”, afirma Mauger.

Outro defensor da flexibilização, Wagner Gusmão, do Tristão Fernandes Advogados, explica que os argumentos usados contra a reforma pretendida por FHC no passado não valem, pois dessa vez a pauta, apesar de semelhante a sua antecessora, é mais detalhada, além de condicionar a supressão ou redução de um direito a alguma contrapartida ao trabalhador.

“A reforma trabalhista que vem sendo apregoada como prioritária pelo governo interino está fundada, principalmente, no Projeto de Lei 4.962/2016, apresentado pelo deputado Júlio Lopes (PP-RJ). Nesse projeto, o que se faz é uma modificação – de precisão cirúrgica – na CLT (art. 618, especificamente), de modo que a negociação coletiva possa prevalecer naquilo que diz respeito aos direitos e obrigações previstos em lei.”

(*) Tadeu Rover é repórter da revista Consultor Jurídico.

(*) Brenno Grillo é repórter da revista Consultor Jurídico.

Revista Consultor Jurídico, 25 de julho de 2016, 7h12

É nula a previsão em instrumento coletivo que admita a compensação de descanso semanal remunerado no período de até 30 dias, permitindo jornada de trabalho superior a sete dias consecutivos. O entendimento, da ministra Maria Cristina Peduzzi, do Tribunal Superior do Trabalho, foi seguido por unanimidade por seus colegas da Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) para anular parte de cláusula de convenção coletiva dos trabalhadores de empresas de transporte rodoviário em Pelotas (RS).

A norma tratava do sistema de acúmulo de folgas. Segundo o Ministério Público do Trabalho, que apresentou recurso ao TST sobre o assunto, a cláusula permitia 20 dias corridos de trabalho sem descanso. O dispositivo fazia parte da convenção coletiva celebrada entre o Sindicato dos Trabalhadores em Transporte Rodoviário de Pelotas e o Sindicato das Empresas de Transporte Rodoviário de Pelotas em dissídio coletivo.

O MPT recorreu ao TST argumentando que a garantia de repouso semanal remunerado tem caráter imperativo e coercitivo e que não conceder folgas semanais coloca em risco a saúde do trabalhador e a segurança da sociedade. A ministra Maria Peduzzi explicou que a possibilidade de compensação de horários mediante acordo ou convenção coletiva (artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal) não implica liberdade negocial absoluta para os sujeitos coletivos.

Isso inclui, segundo ela, respeitar parâmetros protetivos das relações de trabalho e do próprio trabalhador, como a tutela da saúde, higiene e segurança. “Uma das projeções dessa tutela está nos artigos 7º, inciso XV, da Constituição e 1º da Lei 605/1949, que garantem o direito ao repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.”

Segundo os artigos 1º e 6º do Decreto 27.048/49, que regulamenta a Lei 605/1949, o descanso remunerado deve ser usufruído no período de uma semana, isto é, no ciclo de sete dias. No caso julgado, a ministra detalhou que a cláusula previa uma espécie de compensação em que a duração do trabalho se estendia por sete dias consecutivos ou mais, com a posterior concessão do descanso semanal remunerado ou feriado trabalhado, resultando num sistema de acúmulo de folgas.

A decisão da SDC excluiu apenas a possibilidade quanto ao descanso semanal, mas não quanto aos feriados. “A concessão de folga após o sétimo dia desnatura o repouso semanal”, ressaltou a relatora, ressaltando que, de acordo com a Orientação Jurisprudencial 410 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho viola o artigo 7º, inciso XV, da Constituição. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 21 de julho de 2016, 20h30

Se você costuma usar o seu celular exageradamente no ambiente de trabalho, é bom ficar atento às normas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Prevista no artigo 482 da CLT, caracteriza desídia o desempenho de atividades profissionais com preguiça, desinteresse pela função, agir com negligência e desatenção.

Vídeo com a notícia